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性格適性検査の種類や実施方法を解説。必要な人材を採用するために

性格適性検査は、自社に欲しい優秀な人材を採用しやすくなる検査です。目的や方法をきちんと理解すれば、新たに採用する候補者の選別に役立てられるでしょう。性格適性検査の種類や具体的な実施方法を紹介します。

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目次[非表示]

  1. 1.性格適性検査を行う目的は
    1. 1.1.効率的に選考する
    2. 1.2.自社との相性を確認する
    3. 1.3.配属先を決める判断材料にする
  2. 2.性格適性検査の種類
    1. 2.1.SPI
    2. 2.2.玉手箱
  3. 3.SPI検査で判別できる分野
    1. 3.1.行動的側面
    2. 3.2.意欲的側面
    3. 3.3.情緒的側面
  4. 4.性格適性検査を実施する方法
    1. 4.1.テストセンター
    2. 4.2.Webテストライティング
    3. 4.3.インハウス
  5. 5.性格適性検査を行う上での注意点
    1. 5.1.データはあくまで一要素として扱う
    2. 5.2.候補者が対策している可能性を考慮
  6. 6.採用者の性格に基づいた採用や配属先の決定を

性格適性検査を行う目的は

 採用時に性格適性検査を行うと、どのような効果を得られるのでしょうか。性格適性検査の主な目的について解説します。

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効率的に選考する

採用時に性格適性検査を実施すれば、選考の効率化に役立てられます。応募者数が多く選考作業に手間が掛かりそうなケースで使うと便利です。

性格適性検査の結果に問題がある応募者は、入社後にリスクを抱える可能性が高い者として、選考から外しやすくなります。ある程度の数の応募者を早い段階で減らしたい場合にも役立つでしょう。

ただし、性格適性検査の結果を重視し過ぎると、採用者に偏りが生まれやすくなります。あくまでも選考基準の一つであることを意識した上で、検査結果を選考に生かすことが重要です。

自社との相性を確認する

採用後の性格適性検査を分析すると、自社で結果を出している従業員の傾向が把握できます。この分析結果を採用時の検査で参考にすれば、自社と相性の良い人材を見極めやすくなります。

一般的な評価基準で良い評価を出している応募者がいても、自社との相性が合わないと判断できれば、不採用にしてミスマッチを防ぐことが可能です。 性格適性検査を相性確認のツールとして活用することで、自社で活躍してくれそうな人材を集中的に採用できるようになるでしょう。自社が求めている人物像を明確にできる点もメリットです。

配属先を決める判断材料にする

既存社員に性格適性検査を実施し、部署ごとの傾向を分析すれば、採用時の適性検査が配属先を決める判断材料の一つになります。 部署内の従業員ごとに検査結果を分析することで、力を発揮している従業員の傾向を把握することも可能です。応募者がどの部署で力を発揮しやすいか、見極めやすくなるでしょう。

応募者の性格や能力により、仕事の向き不向きは違います。配属部署の希望がある場合でも、やる気だけで十分に力を発揮できるとは限りません。検査結果が配属先を決める一つの基準になることを伝えれば、決定した配属先にも納得してもらいやすくなります。

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性格適性検査の種類

(出典) photo-ac.com

性格適性検査にはいくつかの種類があります。多くの企業で採用されている「SPI」と「玉手箱」の概要を紹介します。

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SPI

性格適性検査の定番ともいえる種類がSPIです。能力検査と性格検査に分かれており、能力検査で実務に必要な能力を、性格検査で人柄や性格特性を判断します。 能力や性格だけでなく、人物イメージ・職務適応性・組織適応性など、人物の特徴を幅広く総合的に捉えられる点が特徴です。自社との相性確認や配属先の適正診断など、さまざまな用途で活用できます。

受検形式はマークシートとWebテスティング形式の2種類です。制限時間はマークシートのほうが長く設定されています。受検形式や受検場所は、都合の良い方法を選ぶことが可能です。

玉手箱

玉手箱は、Web特化型の性格適性検査の中でもトップシェアを誇るテストです。「CAB」や「GAB」で有名な日本SHL社が実施しています。

SPIと同じく、能力検査と性格適性検査の2種類で構成されています。能力テストは言語・計数・英語の科目があり、問題形式の組み合わせが企業ごとに違うのが特徴です。 性格適性検査では、「人と接する性質」「課題に向き合う際の志向性」「感情のコントロール」などを、約200の質問で診断します。自宅で受けられるテストとして、多くの有名企業が採用している適性検査です。

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SPI検査で判別できる分野

 (出典) photo-ac.com

SPIの性格検査では、主に「行動的側面」「意欲的側面」「情緒的側面」が判別できます。それぞれで具体的にどのようなことが分かるのかを見ていきましょう。

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行動的側面

SPI検査で判別できる行動的側面とは、日頃の行動における特徴を意味する側面です。表面に出やすく、周囲からも観察されやすい行動的な特性が分かります。 行動的側面の項目は、「社会的内向性」「内省性」「身体的活動性」「持続性」「慎重性」の5種類です。

それぞれの傾向が高いか低いかで、日常の行動の傾向を把握します。 例えば、身体的活動性の傾向が高ければ、体を動かすのに抵抗がないため営業職に向いていると判断できます。ただし、落ち着きがないと捉えられる点もポイントです。

持続性が高い場合は、根気があり粘り強い傾向があると考えられることから、基本的には評価が高くなります。一方、持続性が低い場合も、臨機応変に対応できると評価することが可能です。

意欲的側面

物事に対する意欲を判別できるのが意欲的側面です。質問の内容は、「活動意欲」と「達成意欲」の2項目に分かれています。 活動意欲では、主に「決断の早さ」「積極性」「さまざまな物事に興味があるか」が判別できます。活動エネルギーの大きさを推し量れる項目です。

達成意欲では、「競争心の強さ」「将来の夢があるか」「現状に対する満足度」などが質問されます。目標を持って仕事に取り組めるかどうかの判断が可能です。

多くの企業では、採用時に意欲的側面を最重要視しています。応募者のモチベーションに関する傾向が判別できるためです。能力が高くても意欲的側面の評価が低ければ、採用しないケースもあります。

情緒的側面

SPIの性格検査における情緒的側面では、精神状況や心の強さに関する質問が用意されています。個人のメンタルバランスを判断できる分野です。 情緒的側面には、「敏感性」「自責性」「気分性」「独自性」「自信性」「高揚性」の6項目があります。

いずれも、行動だけでは分かりにくい気持ちの特徴が分かる質問です。 情緒的側面の検査から、楽観性・緊張のしやすさ・集中力の深さ・主張の強さなどが評価できます。

近年は心の健康を保てなくなる労働者が増えているため、採用後のリスクを考慮する材料として情緒的側面が重視されています。

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性格適性検査を実施する方法

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性格適性検査の実施形式は、紙でのマークシート形式とWebテスティング形式の二つに大別できます。近年主流のWebテスティング形式は、以下に挙げる方法のいずれかで実施するのが一般的です。

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テストセンター

「テストセンター」は、適性検査の実施業者が会場を準備して実施する方法です。受検者は会場内に用意されたパソコンを使ってWebテストを受検します。 全国各地で会場を用意できるため、大手企業が全国で検査を実施したい場合に適した方法です。

検査結果はインターネットを通じて業者に集まり、業者が採点を行います。企業が行う作業は、受検者の情報をシステムに登録し、受検者に案内を通知するのみです。 検査にかかる業務のほとんどを業者が行ってくれるため、企業側の時間や手間を大幅に削減できます。性格適性検査の実施形式の中で、最も多く選ばれている形式です。

Webテストライティング

受検者が自宅から検査を受けられる方法が「Webテストライティング」です。自宅に限らず、パソコンとネット環境がある場所なら、どこからでも検査を受けてもらえます。

会場を準備する必要がないため、コストを削減できる上、受検者の受検ハードルも下がるでしょう。受検時間の設定も不要であり、受検者はいつでもテストを受けられます。 検査結果の収集や分析も企業側で容易に行うことが可能です。

ただし、テスト対策を立てられやすいことや、身代わり受検など不正が行われやすいことに注意が必要です。

インハウス

企業側で会場やパソコンなど物理的な準備を行う「インハウス」は、既存の選考フローを大きく変更することなく性格適性検査を導入できる点がメリットです。 採用面接の前にインハウス方式の検査を組み込むだけで、選考フローに検査を追加できます。

結果の収集や分析を、自社で迅速かつ容易に行えることも特徴です。 インハウスは、業者が設定する会場や受検時間に縛られたくない場合に適しています。

ただし、受検者は企業が指定する場所や時間の制約を受けてしまうため、受検者にとっての受検ハードルは上がります。

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性格適性検査を行う上での注意点

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採用時に性格適性検査を実施する場合は、次の2点に注意しましょう。万能な検査ではないという点を十分に考慮することが重要です。

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データはあくまで一要素として扱う

性格適性検査の分析データは、あくまでも選考材料の一つとして扱わなければなりません。検査結果のみで採用の可否を決められるような万能テストではない点に注意が必要です。

データをそのまま信じてしまうと、自社で活躍できる可能性が高い人材を見逃す恐れもあります。適性検査以外の選考材料があるなら、全てを総合した上で慎重に判断しましょう。

評価が低く気になる項目があれば、面接時に確認するのも一つの方法です。なぜそのような結果が出ているのか応募者本人に聞き、応募者から直接得た具体的な回答を選考材料にすることで、より精度の高い判断ができるようになります。

候補者が対策している可能性を考慮

性格適性検査に関しては、就活している人のための対策がネット上に出回っているのが実情です。さまざまな対策を参考に受検されると、正確な分析をしにくくなります。

Webテストライティングで検査を実施するケースでは、受検者が自宅でテストを受けられます。他の人に監視されずに受検できるため、対策サイトなどを見ながら受検する人がいる可能性もゼロではありません。 検査を実施する場合は、対策されている可能性を考慮することも大切です。

テスト対策は企業側で防げるものではないため、対策されていることを前提と捉え、データをあくまでも一つの指標として扱う意識が必要となります。

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採用者の性格に基づいた採用や配属先の決定を

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性格適性検査とは、応募者における行動・意欲・情緒などの傾向を判別できるテストです。採用フローに組み込めば、自社との相性を確認したり、配属先を決める判断材料にしたりできるメリットを受けられます。 検査の実施方法には、業者が準備を行ってくれるテストセンターや、自宅で受検してもらえるWebテストライティングなどがあります。メリットやデメリットを理解した上で、検査の導入を検討しましょう。

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