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採用ブランディングで課題を解決。活躍できるエンジニアを獲得しよう


目次[非表示]

  1. 1.エンジニアの中途採用における課題
    1. 1.1.応募者自体が少ない
    2. 1.2.条件に合う人材を発見できない
    3. 1.3.企業側とエンジニア側でミスマッチが発生する
  2. 2.採用ブランディングが課題解決のカギ
    1. 2.1.採用ブランディングとは?
    2. 2.2.一般的なブランディングとの違い
    3. 2.3.採用ブランディングのメリット
  3. 3.採用ブランディングの実践ステップ
    1. 3.1.1.理想とする人材像(ペルソナ)の設定
    2. 3.2.2.発信する情報の整理
    3. 3.3.3.欲しい人材に届く媒体で情報を発信
    4. 3.4.4.効果の測定・検証と改善
  4. 4.採用ブランディングの注意点
    1. 4.1.短い期間では成果が出ない
    2. 4.2.全社的に取り組む体制が必要
  5. 5.自社に合ったエンジニアを採用するために
    1. 5.1.ダイレクトリクルーティングを検討する
    2. 5.2.人材を紹介してもらう
  6. 6.採用ブランディングで企業の価値を発信

エンジニアの中途採用における課題


(出典) pexels.com

企業のエンジニア採用は非常に競争が激しくなっており、必要な人材の確保が難しい状況が続いています。 採用ブランディングは、中小企業が優秀なエンジニアを採用するのに有効な方法です。効果を理解するためにも、まずはエンジニアの中途採用で起こりがちな問題や課題を理解しておきましょう。

応募者自体が少ない

エンジニアは他の職種と比べて、応募者自体が少ない傾向にあります。未経験からでも受け入れるといった募集条件の緩和で相応の人数は集まりますが、即戦力となるエンジニアは転職市場になかなか出てこないのが現状です。

資本力のある大企業が既に好待遇で優秀な人材を確保しているケースが多く、フリーランスとして活躍するエンジニアも増えています。人材の確保に課題を抱える中小企業が多いのは、ある意味当然でしょう。 求人サイトで募集をしてもなかなか良い人材が集まらない場合は、企業側が積極的に経験者を集める努力をしなければなりません。

条件に合う人材を発見できない

育成環境を整えにくい中小企業ほど、即戦力となる優秀なエンジニアを採用したいというニーズは高いでしょう。

しかし高度なスキルを持ったエンジニアが求める待遇と、企業側が提供できる給与や労働環境が合わない場合も多々あります。 企業の採用ニーズにマッチした人材を発見できても、条件交渉で決裂して内定にまで至らないケースは少なくありません。

さまざまな媒体を通じて求人募集をしても、企業側が考えている条件をクリアする人材に巡り合えない場合もあります。 エンジニアは需要に対して供給が少ない状況であり、さらに企業が求めるエンジニアのレベルも高くなっているのが現状です。

企業側とエンジニア側でミスマッチが発生する

たとえ企業側が条件に合う優秀なエンジニアを採用できたと考えていても、後からミスマッチに気付く場合も珍しくありません。

エンジニアの評価は専門技能だけではなく、コミュニケーション能力や現場への適応力など多様な観点から測る必要があります。 人事部門が採用段階において優秀な人材だと思っていても、現場になじめずに十分なパフォーマンスを発揮できなかったり早期に転職や退職をしてしまったりすると、採用にかけたコストが無駄になります。

人材の採用にあたっては、事前にエンジニア側と企業側の方向性を一致させる作業が不可欠です。採用ブランディングはミスマッチを防ぐのに有効で、エンジニアの定着率を高めるためにも役立ちます。

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採用ブランディングが課題解決のカギ

(出典) pexels.com

中小企業の中途採用における課題を解消して優秀な人材の定着率を高めるために、さまざまな業界で採用ブランディングが注目されています。採用ブランディングの概要とメリット、顧客向けのブランディングとどう違うのか理解しておきましょう。

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採用ブランディングとは?

『採用ブランディング』とは採用力を高めるために、企業をブランド化する取り組み全般を指します。 端的に言えば優秀な人材に「魅力的な企業だ」「ここで働いてみたい」と思わせるように、自社の価値を高める活動です。

自社のビジョンや理念・職場の働きやすさ・社会に提供している価値などの情報を、積極的に発信します。優秀な人材に自社で働く魅力を伝え、採用に結び付けるのが目的です。

一般的なブランディングとの違い

顧客向けの『ブランディング』は、自社の価値や社会的なステータスを認めてもらい商品やサービスの購入につなげる活動全般を指します。 ブランド化に成功している企業は他の企業よりも商品・サービスが売りやすくなり、価格にも付加価値分を乗せられるようになります。

一方、採用ブランディングは消費者に向けたものではなく、企業が雇用したいと考えている人材に向けた活動です。 自社が求める人材に対して企業の価値や魅力をアピールする活動であり、優秀な人材に自社の価値を発信します。ブランディングに成功すれば、他社に先んじて理想的な人材を採用できる可能性が高まるでしょう。

消費者に向けたブランディング活動でも応募者を集めることは可能ですが、顧客に刺さるアピールが優秀な人材の獲得に結び付くとは限りません。 採用ブランディングは自社の求める人材にフォーカスして情報発信を行うため、採用後のミスマッチを防げるようになります。

採用ブランディングのメリット

採用ブランディングを実践する最大のメリットは、必要な人材の応募を促せる点です。自社が必要としている人材が集まりやすくなり、求める人材にマッチした母集団の形成に役立ちます。

特にエンジニアは人材によって、スキルに差が出やすい職種です。採用後に活躍できるエンジニアにアピールするためにも、まず自社が求める能力や特性を明らかにしましょう。 ニーズを満たすエンジニアにピンポイントで届くような情報を発信すれば、必要な人材を効率的に集められます。

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採用ブランディングの実践ステップ

 (出典) pexels.com

やみくもに自社の情報を発信しても、欲しい人材にピンポイントでアピールすることはできません。効果的な採用ブランディングを実践するには、どのようなステップを踏めば良いのでしょうか。

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1.理想とする人材像(ペルソナ)の設定

『他社がやっているから』『注目されているから』といった理由、で盲目的に採用ブランディングを導入しても有効な施策は浮かんできません。

まずは自社の理想とする人物像(ペルソナ)を明確にしましょう。 採用ブランディングの目的は自社の欲する人物像を明らかにして、ターゲットが入社したいと思うような情報を届けることです。 最初に理想とする人物像をできるだけ明確にしておき、どのような情報を発信すれば自社に興味を持ってもらえるかが見えてきます。魅力的に映る発信方法も、理想の人物像を軸に考えていきましょう。

2.発信する情報の整理

自社のターゲットとする人材のペルソナを設定したら、その人材が魅力に感じるようなメッセージの内容を検討しましょう。

消費者に対するブランディングでは、商品・サービスのキャッチコピーや売り文句などを考えます。同じように採用ブランディングでも、自社の獲得したい人材が「入社したい」と思う情報が必要です。 応募者にどういったイメージを与えたいか、自社の特色や採用後のビジョンから考えます。まず核となるメッセージを定め、それを軸に発信する情報を具体的に決めていきましょう。

3.欲しい人材に届く媒体で情報を発信

情報を整理したら獲得したい人材に届きやすい媒体を選び、情報を発信しましょう。どの媒体でブランディング戦略を進めるかは非常に重要です。 通常は求人サイトや自社の採用ページで情報を発信します。

ただターゲットとする層によっては、SNSでの発信が有効な場合もあるでしょう。事前に理想とするエンジニアが、よく使うであろう媒体を調査しておくのがポイントです。 ペルソナの行動特徴によっては、求人サイトや採用サイトとSNSを組み合わせる施策も選択肢でしょう。媒体の選定を丁寧に行うことで、無駄の少ない採用ブランディングを目指せます。

4.効果の測定・検証と改善

ペルソナに向けて情報を発信した後も、定期的に効果の測定と検証を行いましょう。

継続的に情報を発信するのはブランディングの基本ですが、さらに測定と検証による情報のブラッシュアップも必要です。 どれほどペルソナに対して調査を深めても、はじめから効果の高いメッセージを発信できる可能性は低いと考えましょう。 情報の内容や発信の仕方を改善しながら、徐々に欲しい人材に刺さるメッセージに進化させていくアプローチを意識します。

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採用ブランディングの注意点

(出典) pexels.com

採用ブランディングを実践する際には、いくつかの注意点があります。細かいポイントは数多くありますが、特に意識したい2点を把握しておきましょう。

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短い期間では成果が出ない

採用ブランディングは、短時間で簡単に効果を出せる施策ではありません。発信した情報がペルソナの興味を引き付け、採用につながるまでには相応の時間がかかります。 数カ月で効果が出るケースはまれであり、最低でも1年以上は時間が必要と考えましょう。

長期的な視点に立ち腰を据えて取り組む意識が大事です。 消費者向けのブランディングでも、自社の知名度のアップやブランドイメージの浸透には5年以上を要するケースもあります。途中で諦めずに試行錯誤を繰り返していけば、徐々に効果を感じられるようになるでしょう。

全社的に取り組む体制が必要

採用ブランディングは人事部門だけでなく、一人ひとりの社員やマネジメント部門も巻き込んで全社的に取り組む必要があります。 ペルソナに提供する情報は人事に関するものだけではなく、企業の理念や実際の職場環境など多岐にわたるためです。

経営層や他の部署とも協力しなければ、一貫した情報を発信できません。 社内でビジョンを統一・共有して、応募者の抱くイメージと実際のギャップが生まれないように努める必要があります。

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自社に合ったエンジニアを採用するために

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優秀なエンジニアは競争率が高いため、単に求人サイトに情報を掲載しているだけでは巡り合える可能性が低いでしょう。 採用ブランディングが功を奏するまでの対策としても、自社の欲する人材を獲得しやすくなる工夫が大切です。

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ダイレクトリクルーティングを検討する

『ダイレクトリクルーティング』とは、企業側から求職者にメールやSNS・リクルーティングサービスでスカウトメッセージを送り、採用に結び付ける手法です。 自社の求める人材に直接アプローチするため、スピーディーに採用が進み効率的に採用活動を進められるというメリットがあります。

特にエンジニアの中途採用では、待ちの姿勢では自社の求めるスキルを持った人材になかなか巡り合えません。 求職者のプロフィールや自己PRなどを確認し、ある程度自社にマッチする人材を絞り込んだ上でアプローチをかけるのです。優秀な人材に出会える可能性が高まるだけでなく、求人広告にかかるコストも抑えられます。

人材を紹介してもらう

人材紹介会社から自社に合っていそうな人を紹介してもらう方法も、優秀なエンジニアを集めにくい中小企業の採用に有効です。 事前に必要とする人物像をできるだけ詳しく伝えておけば、基準を満たすエンジニアを転職のプロが選別して紹介してくれます。 人事にリソースを割けないスタートアップ企業や、人事採用に工数を割けない企業におすすめです。

既存の社員から人材を紹介してもらう『リファラル採用』も、近年は注目されています。 自社で働いている社員が紹介する人材を採用するため、入社後のミスマッチが起こりにくくなるのがメリットです。自社の価値観やビジョンに共感するエンジニアを集めやすいでしょう。 いずれの方法を実践するにしても、自社が欲する人材の条件を洗い出し、詳しくペルソナを設定しておく準備は欠かせません。

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採用ブランディングで企業の価値を発信

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採用ブランディングとは企業が自社に必要な人財を獲得するために、企業の価値を発信する施策です。エンジニアの中途採用に悩む中小企業は、積極的に取り入れたい手法といえるでしょう。

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採用ブランディングでは、最初に必要な人物像を明確に定義します。自社が採用したい人材が入社したいと思うメッセージを、適切な媒体で届けなければなりません。 短期間で効果が出る施策ではないため、長期的な視点で戦略的に取り組める体制を整えましょう。

一人ひとりの社員やマネジメント層を巻き込んで、全社的に取り組んでいけば効果を実感できるようになるはずです。

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