人材評価の基準は時代や業種によって変わってきます。ここでは、人材評価の概要や目的・基本的な手法・現在トレンドになっている手法を解説しています。基本とトレンドを押さえたうえで、自社の評価制度を振り返ってみましょう。

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人材評価の全体像、要素

社員の仕事ぶりや能力を評価することは、人事の重要な仕事の一つです。適切な評価は社員のやる気を引き出し、生産性の向上や事業拡大に結びつきます。

適切な評価を下すためにも、評価制度について全体像や構成の要素を改めて確認していきましょう。

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人材評価とは

人材評価は、一般的には人事評価と呼ばれる評価制度のことです。具体的には、社員の日頃の勤務や実績により能力や仕事ぶりを評価し、賃金や昇進の決定・能力開発計画などに役立てる一連の行動を指します。

人事評価の基準は時代や業種・職種によって異なります。人事評価の内容が適正であれば従業員を正しく評価することができるため、適切な人員の配置や報酬につながるだけでなく従業員のモチベーションやスキルアップも見込めるでしょう。

三つの柱で構成されている

人材評価は、「報酬制度」「評価制度」「等級制度」という三つの制度を柱として構成されています。それぞれの内容は以下の通りです。

• 等級制度…スキルや職務の重要性、役割によって社員を序列化する
• 評価制度…評価に応じた等級や報酬を決定する
• 報酬制度…給与や賞与の金額を決定する

この三つの要素はそれぞれ相互に支え合う形で成り立つものです。評価によって等級が決定し、一般的にはその等級に定められた範囲内で報酬が決定します。また、評価は等級によって項目や評価の基準が変わるという相互関係があります。

人材評価の三つの基準

評価を行うためには基準が必要です。人材評価を行う場合、以下の三つの基準を総合的に判断して評価が決定されます。

一つ目は能力評価です。社員のスキルや知識・保有している資格など、そしてその能力が仕事でどの程度発揮されているかを評価します。

二つ目は情意評価です。これは勤務態度に対する評価であり、積極的に作業に取り組んだか・規律を守って行動していたか・周囲と協力していたかといった定性的な内容が対象となります。

三つ目は業績評価です。目標が達成できたか、どれだけ会社の業績に対し貢献したかを評価します。数値として見えない部分については、一緒に仕事をしたメンバーや上司からヒアリングを行うことで判断し最終的な評価を決定します。

人材評価制度導入までの流れ

新しい評価制度を導入すると決まっても、いきなり明日からというわけにはいきません。事前に入念な準備を行う必要があります。

準備の一段階目として必要なのは、価値観のすり合わせです。部署や役職ごとにベースとなる価値観が異なっていると評価内容の決定が難しいため、まずは各部署や役職の考え方を共有し適正な評価項目を作る準備をしましょう。

次は、基準となる価値観を元に社員評価制度を導入したことを伝える説明会など、社員への周知です。

本格的な導入の前にシミュレーションをしてみることも重要なプロセスといえます。評価制度を導入した場合に人件費はどの程度になるのか、現在の階級や役職からどの程度の変動があるのかといったリアルなシミュレーションを行います。

問題がないことを確認してから本番に挑みましょう。導入後は、評価が従来と大きく変わった社員への面談や人事部内での意見の共有を行うことでスムーズな運用が期待できます。

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人材評価の目的

そもそも、なぜ人材評価を行う必要があるのでしょうか。目的を正確に把握することも、評価基準を決める上で重要です。一般的な人材評価の目的とその理由について把握しておきましょう。

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人材育成のため

人材評価を行う目的の中でも大きな割合を占めるのが、人材育成です。

人材評価によって、評価対象者は目標達成のためには何を改善すればよいのか、評価を上げるためにはどのようなスキルや実績が必要なのかといった指針が明確になります。社員の自発的な成長を促すのにも役立つでしょう。

また、定期的に人事評価を行うことで、従業員は結果を残せば評価をしてもらえるということを改めて認識できるためモチベーションの向上にもつながります。

社員が企業の方向性を理解するため

社員の行動の中で、会社が何を評価しているのかが明確になります。結果として、社員一人一人が企業の理念や方向性を理解することにもつながるのです。

会社として向かうべき方向性やそのために必要な人材像をはっきりさせることで、社員を導くベクトルを統一できます。

賃金、昇進など処遇を判断する

社員の賃金や昇進に関わる決定を上司に一任すると、人間関係の相性などが影響してしまうことがあります。能力があっても上司と反りが合わないことで昇進できなかったり、評価者によって判断基準が異なったりといった問題も発生するでしょう。

賃金や昇進を適正かつ公平に判断することは、よりよい人材配置や社員のモチベーションにも大きく関わってきます。

また、社内で統一された評価基準を元に人件費のシミュレーションを細かく行えるため、予算や経費予測の精度が向上するといったメリットがあります。

人員配置

社員の能力や勤務態度を正確に把握できれば、チームを運営するにあたって適切な人員配置が可能になります。互いの長所が短所を補うことができ、長所を活かしやすくすることでバランスの良い編成を組むことができます。

性格や資質の相性の良い者同士をペアにすることができる、チームごとの能力が正確に把握でき綿密な目標設定ができるといったように、人員配置をする上で人材評価のメリットは大きいでしょう

また、それぞれが働きやすい環境を提供できれば、生産性やモチベーションのアップも期待できます。

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年功序列以外の評価方法

日本では長い間、勤務年数が長く年齢の高い順から評価されるといった年功序列での評価が行われていました。年功序列は評価の工数が少ないことや離職率を低下させるといったメリットはあったものの、時代の流れにより年功序列を廃止する企業も出てきています。

では、年功序列以外にどのような評価方法があるのでしょうか。大きな分類としては次の二つの評価方法がよく採用されています。

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成果主義

成果主義とは、評価対象者が目標をどれだけ達成できたか・そこに至るプロセスをどれだけ達成できたかという成果によって評価する方針のことです。

成果主義にはいくつかのメリットがあります。第一に、年功序列とは異なり若い社員にも評価されるチャンスが生まれるため、モチベーションの向上やチャレンジ精神につながることが挙げられます。

次に、能力ややる気ががなくても年齢や勤続年数だけで階級や給料が上がる社員は出てこなくなるため無駄なコストが減るという点です。

ただし、成果主義はいきすぎるとデメリットが大きくなる場合もあります。よくあるのが、社員同士の競争が激化することで人間関係が殺伐としてしまう・情報共有がおろそかになるといった問題です。

成果主義を導入しても社風に合わずに廃止したという事例も少なくありません。

能力主義

能力主義とは、その人物が持っているスキルや知識・仕事に取り組む姿勢によって評価する仕組みのことです。

能力主義の良いところは、成果が数値として見えにくい部署であっても評価しやすいという点です。システム運用や事務といったバックオフィス業務は、会社の実績に直結はしないため成果主義では評価ができませんが、能力主義であれば正当な評価が下せます。

また、高い能力を持つ優秀な人材を確保しておけるのもメリットです。問題になりがちなのは、どのような能力を評価するのか、そしてそれがどれほど会社の利益につながるのかを数値化しにくい点です。

社員に対してその能力がなぜ評価されるのかを理論立てて共有できないと、やる気を損なったり間違った学習をしてしまったりといった問題も発生します。

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人材評価の手法例

続いては評価の手法の中でも代表的な「360度評価」と「コンピテンシー評価」について、それぞれの特徴を解説します。

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360度評価

「360度評価」とは、上司や人事部だけでなく、同僚や部下・他の部署の社員なども評価対象者をジャッジすることで、多角的にその人物を評価する手法です。

上司だけでは気づけない長所や問題点に気づけるだけでなく、対象になる人も納得しやすいというメリットがあります。多方向からの評価は人物像をより明確に浮かび上がらせ、適性や能力を正確に把握することにもつながるでしょう。

ただし、評価のために工数がかかってしまうことがデメリットとして挙げられます。また、上司も部下からジャッジされることになるため、悪い評価を下されることを恐れて部下に必要な注意や教育ができなくなるなどの問題が出てくる可能性も否定できません。

コンピテンシー評価

「コンピテンシー評価」とは、職務ごとに定義された行動特性（コンピテンシー）を基準として評価を行う手法のことです。

特定の分野や職種において高い成果を挙げる人物は、その行動に共通した傾向があることがわかっています。企業にとって優秀な人間に共通している傾向を評価の基準とします。

コンピテンシー評価のメリットとして挙げられるのは、評価を上げるためにどのような行動をすれば良いのかがわかりやすいこと、その結果を人材育成にも有効活用できることです。

一方で、基準とするコンピテンシー自体が間違っていれば適正な評価にならないというデメリットもあります。

評価基準の設定からして入念な議論が必要なため、設定したコンピテンシーが間違っていたとわかっても簡単に基準を変更できないという問題点も指摘されています。

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トレンドを押さえることも必要不可欠

人材評価には、時代や市場の流れによってトレンドとなる手法もあります。トレンドを押さえることも時代に適応するためには不可欠です。

現在トレンドになっている手法を三つ紹介します。

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基準や評価シートを公開する公開型評価

公開型評価とは、人事の評価基準や評価に至るプロセスを対象者に対しオープンにすることです。

メリットとしては、改善点を本人と共有しやすいこと、評価のプロセスを知ることで納得しやすいこと挙げられます。

一方、評価者のスキルが未熟だったり評価基準が曖昧だったりすると不信感につながるというデメリットがあるため、基準やプロセスをしっかりと設定することが求められます。

ランク制度を廃止するノーレイティング

評価対象者に対しA～Eまでのランク付けを行うのが従来の評価方法でしたが、このランクを廃止するのがノーレイティングと呼ばれる評価制度です。

ランク制度を廃止すると、低いランクに評価された社員のモチベーション低下を招くことがなく、直接的な評価にはつながりにくい仕事にもリソースを割けるようになります。

ノーレイティングでは、ランクをつけない代わりにフィードバックによって社員をサポートします。

その場で評価、リアルタイムフィードバック

1週間や10日程度の短いスパンで評価しフィードバックするのが「リアルタイムフィードバック」と呼ばれる手法です。

フィードバックが早いので軌道修正がしやすい点や、行動結果がすぐに評価として現れるという点がモチベーションの向上につながります。自分のした行動がまだ記憶にあるうちに評価されることで、結果に納得しやすいのもメリットといえるでしょう。

ただし、評価者の負担が大きくなることへのフォローや評価スキルを磨くための研修を設けるなどの施策も必要になります。

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評価者の感情が影響してはならない

評価において特に意識しなければならないのが、「評価者の感情や印象が評価に影響を与えてはならない」という点です。なぜ注意しなければならないのか、その理由と予防策について解説します。

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甘くも厳しくもなる不適正な評価

評価者の感情が影響すると評価の際に心理的なバイアスがかかってしまい、正しい判断ができなくなってしまうことがあります。これを「評価エラー」と呼びます。

評価対象者に抱いている感情だけでなく、他の事象によっても評価エラーを引き起こしてしまう可能性があります。

例えば、第一印象にずっと引っ張られる、一つの大きな成功あるいは失敗が評価に影響しすぎる、過度に過去の状況と比較することで現状を正しくジャッジできなくなってしまうといったケースが挙げられます。

評価エラーによい不当な評価を下された社員は、評価者や会社に対して不満を抱くばかりか意欲やモラルの低下に悩まされかねません。

対処法は？

評価エラーを防ぐ方法はいくつかあります。まずは、評価スキルを磨くことです。スキル不足や評価の仕方をよく知らないために起こる評価エラーは、評価スキルを向上させることによって回避できます。

次に考えられるのは、評価システムを導入することです。機械的に評価が下せることでムラがなくなり、評価をサポートする機能を活用することで適正な評価を下しやすくなります。

特に工数が多すぎることで評価エラーが発生している場合は、システムの導入を検討するとよいでしょう。

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目的、企業風土に合わせカスタマイズを

適切な評価は社員の成長やモチベーションの向上につながり、会社全体としてよい雰囲気を保つことができます。適している評価の仕方は業種や企業風土によって異なるため、まずは自社に最適な評価基準を策定するところから始めましょう。

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時代の流れに沿った人材評価のためには、評価基準をオープンにするなどトレンドの手法を取り入れたり、システムを導入したりという施策を検討する必要もあります。

目的や自社の風土に合わせて評価方法をカスタマイズし公平性を担保することが、適正な人材評価を行うための重要なポイントです。