定量的と定性的にはどのような違いがあるのでしょうか？公平な人事評価をするために、知っておくべき両者の特徴をそれぞれ見ていきましょう。実際に利用するときの方法を知ることで、納得感のある評価につなげられるはずです。

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定量的に表すメリット

定量的と定性的はシーンによって向き不向きがあります。まずは定量の特徴と用いるメリットをチェックしましょう。正しく利用することで公平な判断が可能です。

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定量とは

数字で表せる数値やデータといった要素を定量といいます。

例えば、売上・販売数・顧客数・クリック数・PV数などは明確な数字で表せるため定量的なデータです。このような数字で表せる情報をもとに評価することを定量的評価といいます。

また、数値データは誰がチェックしても変わらないため、共通の認識を持ちやすいのが特徴です

数字を使うため具体的で客観性が高い

漠然とした経験や勘による数字だけでは、ビジネスに効果的に用いるのには不十分でしょう。そのため、業務上のコミュニケーションや、顧客向けのプレゼンテーションに説得力をプラスするには、根拠のある数値を用います。

このように、確かな数値に裏打ちされた提案であれば、それが確かなものか判断しやすくなるでしょう。

これはビジネスのさまざまなシーンで活用できるため、ビジネスパーソンに必須の考え方です。

評価基準を理解しやすくする

定量的な数値は誰が見ても変わりません。そのため、用いた基準は社員全員が理解しやすいものになるでしょう。

例えば、前年度と比較してどのくらい業績が上がったかを基準にする場合、判断結果は一目瞭然です。

担当者の主観が入らないため、社員にとって納得のいく結果となる可能性が高くなります。また、不公平感のある人事評価は離職につながる原因でもあります。

平等な評価をするためには、適切な数値を用いましょう。

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定性的に表すメリット

定量は誰に対しても説得力を発揮する数値によるデータですが、数値以外のことを表現できないというデメリットもあります。それを補い定性的に表す方法には、どのような特徴があるのでしょうか？

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定性とは

定性というのは、数値で表せない質の面に注目することです。

確かに、物事を客観的に表せる数値には説得力がありますが、ビジネスシーンでは全てを数字で表せるわけではありません。

この数字で表せない情報を扱うときに用いるのが、定性的な表現です。例えば、「小型で小回りが利くけれど室内空間が広い軽自動車」という表現は定性的といえます。

もちろん、燃費や室内の広さといった数値で軽自動車のスペックが記載されていると、客観的な情報は分かりやすいかもしれません。しかし、実際の軽自動車がどのように使いやすいかは、定性的な表現の方が理解しやすいでしょう。

このように、シーンによっては数値ではなく、性質を言葉で表す方が向いていることもあります。

情報を深掘りして分析できる

アンケートやインタビューといった方法により言葉で抽出された定性的なデータは、裏付けのない抽象的なものです。そのため、数値のように正確な割合や分布を出すために用いるのには向いていません。

しかし、情報を狭い範囲で深掘りしていくため、具体的な改善案やアイデアの洗い出しには向いています。例えば、顧客のニーズをつかみたいというときにぴったりです。

数字では表せないことを評価できる

全ての事柄を数値で表すことはできません。例えば、人事評価をするときにも、売上や顧客数といった項目であれば定量的に評価できますが、コミュニケーション能力や仕事への意欲は定性的に扱うのが適切です。

特に、業績が数字として表れにくいバックグラウンドに携わる部署の社員や、入社から日が浅く十分な能力を発揮しきれていない社員の場合には、定性的な評価が向いています。

このように、数字で表れない質的な面を考慮する割合を大きくすることで、公正に評価しやすいでしょう。

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定量、定性のどちらにも目を向ける

人事評価をするときには、定量的と定性的どちらについても取り入れましょう。片方だけを採用する方法ではバランスが悪く、不公平と感じる社員が出てくる可能性があります。

両方の性質を把握したら、同時に取り入れる手法もチェックしましょう。

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バランスよく明確化できる

定量的なデータと定性的な表現は、両方を同時に用いることで、周囲に対し明確に理解してもらいやすいものになります。

例えば、目標を定める場合、目指すイメージを定性的に表現し、根拠として数値を示すのです。

このように決めておけば、目標を立てる社員も評価する人事担当者も、達成度を明確に把握しやすくなります。

質的目標、量的目標を設定する評価方法

質的目標と量的目標の両方を設定し評価する方法として「コンピテンシー評価」が挙げられます。結果や成果はもちろんプロセスも含めて評価することで、社員の納得感を得られる結果につながりやすいでしょう。

また、「OKR」も質的目標と量的目標を設定する手法です。メンバー全員がわくわくしながら取り組める難易度が高めの目標を設定し、その実現のための指標を量的に設定します。

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組み合わせることで評価制度の課題を解決

定量的と定性的は、バランスよく取り入れることが大切です。具体的な数値で表すデータは客観的に誰が見ても明らかなため、公正な評価につながりやすいでしょう。

しかし、全てを定量的に扱うと、数値で成果を表しにくい部署や新人を正しく評価できない恐れがあります。そこで取り入れるのが定性的評価です。

例えば、コンピテンシー評価やOKRといった手法を用いることで、定量的にも定性的にも判断できます。

両方をバランスよく組み合わせることで、評価制度の偏りを解消しましょう。