新社会人が不安を抱えていると、モチベーションの低下や早期離職につながりやすくなります。人間関係の悩みや業務に対する自信のなさといった、新人社員が抱きやすい不安へのケアが重要です。悩みが発生しやすい時期や具体的な対策を紹介します。

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新入社員が不安を抱えるピークは？

内定から入社までの時期と新人研修後の5月頃が、新入社員に不安を与えやすい時期です。それぞれの理由を確認しましょう。

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入社前の内定ブルー

内定が出てから入社するまでの期間は、多くの学生が「内定ブルー」に悩まされます。内定ブルーとは、選んだ会社や就職すること自体を不安に思い気分が沈むことです。

内定ブルーに陥る主な理由としては、自身の判断に自信が持てないことや就職後のさまざまな不安が大きくなることが挙げられます。

入ろうと決めた会社について内定後にいろいろと調べ、悪い部分ばかりが目についてしまうことも内定ブルーになる理由の一つです。

内定者が内定ブルーで悩まないように、入社前から先輩社員の声やイベントスケジュールなどの情報発信を行っている企業もあります。

研修が終わる5月頃

入社後の新人研修が終わりゴールデンウィークが明けた5月頃も、新入社員が不安を抱えやすい時期です。

新しい配属先の上司や先輩社員とこれからうまくやっていけるか悩んだり、想像していた以上の激務に対してきつさを感じたりして、心身の不調を訴える人が出てきます。

希望とは違う部署に配属されるなど、理想と現実のギャップに落胆する人もいるでしょう。ストレス耐性が低い新入社員は早期離職も視野に入れ始めます。

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新社会人が抱える主な不安とは

新しい会社へ入社した後に抱えやすい不安を紹介します。主に人間関係・仕事・私生活に関する不安が挙げられるでしょう。

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人間関係の不安

学生時代の人間関係は、年齢が数年しか離れていない先輩・後輩との付き合いがメインです。しかし新社会人になると、幅広い年齢層との付き合いが発生します。

上下関係に伴う言葉遣いなどのマナーも身につけなければならず、多くの新社会人は入社後の人間関係に不安を覚えるでしょう。

業務を覚え切れていないまま放置されて何をすればよいのかわからない状態になったり、明確な指示を与えられずにきちんと作業できなかったりすることも、人間関係に起因する不安の例です。

いきなり先輩社員と同等の仕事を任せられるようなケースもあるでしょう。信頼関係が構築されていないうちは、あらゆる面での人間関係に戸惑ってしまいます。

スキル不足や迷惑をかけることへの不安

自分が携わる業務へのスキル不足も、新社会人が不安に感じやすいことの一つです。完璧な品質に仕上げようとするあまり、さまざまな不安に悩まされます。

「不具合が発生しないか」「仕事に対して考えが足りないのではないか」などが、具体的な不安として考えられます。実際にミスをしてしまった経験から、恥ずかしさや情けなさを感じることもあるでしょう。

スキル不足でのミスにより、周囲に迷惑をかけてしまうことへの不安も感じやすくなります。

迷惑をかける・技能が足りないことへの不安は、職場の雰囲気や人間関係を把握しきれていないことに起因しています。何をすればどうなるかの因果関係がわからないため、予想できないことに対し不安を感じるのです。

私生活とのバランスや環境の変化への不安

近年の新社会人は、仕事よりプライベートを重視する傾向にあります。日常生活における仕事への比重が想像以上に大きいことがわかると、それまで十分に楽しめていたプライベートとのバランスに不安を感じやすくなるでしょう。

新社会人になったことで生活環境が大きく変化することも、悩みの一因となる要素です。親元を離れて一人暮らしや寮生活が始まると、ホームシックにかかる可能性もあります。友人や恋人と会う時間が少なくなることに不安を感じる人も少なくありません。

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悩みを抱え込ませない工夫

新社会人の不安が大きくなると、業務に支障をきたしたり早期離職につながったりするリスクがあります。新社会人に対するケア積極的にを施すことが、自社で長く活躍したもらうために重要です。

効果的な施策を確認しておきましょう。ここでは三つの取り組みを紹介します。

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悩みを文章に書いてもらう

新社会人に悩みを抱え込ませない工夫として、疑問や不安に感じることなどを文章に書いてもらう方法があります。

業務日誌のような報告・連絡の意味合いが強いノートではなく、自分の気持ちを書き込めるノートを企業側で用意しましょう。仕事上の失敗で感じたことや作業中に発生した疑問、職場で過ごすにあたり不安に感じていることなどを書き込んでもらいます。

新入社員の書き込みに対して先輩社員が毎日アドバイスを書き込むようにすれば、三日坊主になることもありません。職場内のコミュニケーションが円滑になること、気付きを生みやすいこともノートを活用するメリットです。

気軽に相談できる場を設ける

新社会人が抱えやすい人間関係の悩みは、上司や先輩社員には相談しにくいでしょう。オープンに共有されるノートに書いてもらえる可能性も低いといえます。

人間関係の悩みに関しては一人だけで悩まないことが最も重要です。人事部などに相談窓口を設け、気軽に相談できる環境を整えましょう。

定期的なアンケートも効果的です。入社後1～2週間ごとにアンケートを実施し1on1の面談機会を設ければ、本人から直接本音を聞き出しながら問題解決を図れます。

アンケートを実施する際は、会社への信頼感がより高まるよう秘匿性をアナウンスしておくことがポイントです。

ブラザーシスター制度の活用

同じ部署の先輩社員を兄や姉に見立て、業務・メンタルの両面をサポートする制度を「ブラザーシスター制度」と呼びます。

若手社員や中堅社員も指導対象となるOJT制度と異なり、対象を新人社員に特化します。メンタルケアが含まれているのもブラザーシスター制度の特徴です。

メンター制度との違いにも注意しましょう。メンター制度は異なる部署にメンターを作り、メンタルケアを重視する制度です。

ブラザーシスター制度を導入すれば、親近感がわきやすい先輩社員から業務・メンタルの両方をサポートしてもらえるため、定着率の向上や早期の即戦力化を期待できます。

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企業が新社会人のためにできること

新社会人の悩みへのケア以外に、企業ができることを紹介します。安心して業務に取り組んでもらえる環境作りを意識しましょう。

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会社の理念や規則をしっかり説明する

新人社員が入社後に仕事内容のギャップを感じにくくするためには、事前に企業理念をきちんと理解してもらう必要があります。

会社が目指す方向や経営者のメッセージなどに加え、職場の雰囲気や詳細な仕事内容が分かる情報をホームページや説明会資料・メディア掲載記事などに載せるとよいでしょう。

入社時の就業規則説明も大事です。企業と従業員の約束事が示される就業規則は、円滑な業務遂行やトラブル防止の観点から、新人社員にしっかりと理解してもらう必要があります。

就業規則を説明する際は、単なる決まり事として伝えるのではなく「なぜそのようなルールになっているのかという」点までしっかりと伝えるのがポイントです。

研修後のフォロー

新人研修の効果を最大化させるためには、研修後のフォローが大事です。研修後に一定期間をおいてフォローアップ研修を実施すれば、研修で得た知識の定着度を高められます。

IT業界の現場においては、「ペアプログラミング」と呼ばれるフォロー体制を導入するのも効果的です。2人で1台のPCを使用してプログラミングするペアプログラミングでは、一般的に初心者と上級者がペアを組みます。

新人の段階で先輩社員とペアを組ませれば、質問や相談をしながら効率よく技術を学んでいけるでしょう。

自信をつけるためのサポート

新人社員の中には、自分の仕事にいつまでも自信が持てず不安を増幅させてしまう人もいます。早期離職を防ぐためには、自信をつけるためのサポートも必要です。

小さな成功体験を数多く積ませ、先輩や上司が褒めたり励ましたりすれば、徐々に自信がついてくるでしょう。成功している先輩が部署内にいるなら、仕事の様子を観察させたり実績を紹介したりして、代理経験してもらう方法も有効です。

自信がなさそうな新人社員は、自分自身がハードルを上げている可能性があります。周囲からの評価をある程度伝えながら、成功の基準をすり合わせていくことが大事です。

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教育体制を整備して安心して働ける環境に

新社会人が抱える不安には、人間関係やスキル不足・環境の変化などが挙げられます。悩みを抱え込まないようにするためには、相談できる場を設ける・ブラザーシスター制度を活用するといった施策が効果的です。

新人研修後のフォローや自信をつけるためのサポートも実施し、新人社員が安心して働ける環境を整えましょう。

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